门店如何做岗位人员科学(门店人员美容师的人岗位)

人才竞争是未来美业竞争的焦点，那就必然要讲到美业的人力资源管理体系
标准的人力资源管理体系包含了：人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块
那对于我们美业来说这六大模块该如何去落实呢？人力资源规划连锁门店和单店在做人力资源规划还是有所区别的
人力资源规划是为了实现企业未来3-5年的发展目标，对人才的需求和供给进行预测，明确企业未来需要什么样的人，需要多少人，人从哪里来这些问题等
人才招聘与配置人员的招聘与配置主要是根据岗位的需求，在指定的时间把指定的人匹配到指定的岗位上
很多门店在人员配置与岗位选择上遇到问题，美业多数人通常是因人定岗，而不是因岗定人，所以在人员的筛选与任命上不合理，导致门店团队人心涣散，门店经营管理越来越累
说明1. 门店员工数量由床位数决定，员工数决定有效顾客数；2. 初创期（开业不足1年），床位数与员工数按照1：0.8配置，如10张床，则需要8个美容师；3. 发展期（开业1-3年），床位数与员工数按照1：1配置，如10张床，则需要10个美容师；4. 成熟期（开业3年以上），床位数与员工数按照1：1.2配置，如10张床，则需要配置12个美容师；5. 扩张期，当开始筹备新店的同时，人员要做储备，则按照1：1.5配置，如10张床，则配置15个美容师；6. 门店美容师数量4人及以下，不设顾问岗位；7. 门店美容师数量4-5人（包含5人），店长、顾问各配置1名；8. 门店美容师数量6-10人（包含10人），店长1名，顾问2名
我们门店的人员配置可以参照以上图表来设定
我们在辅导门店做年度规划的时候，会发现大多数门店的发展是受人员制约：第一是人员配置不足，按照美容行业的人床比至少要做到1：1，但是门店普遍不到1：0.6，人员不足所以最大产值难以支撑；第二是人员能级不够，人员普遍产值不高，多数业绩是靠厂家老师来支持，一旦老师不能支持的时候，我们的业绩就没有着落了
所以很多门店的业绩不稳定也跟这个有关系
今年在给门店制定年度规划第一首要目标就是团队建设目标，团队的人员配置，人员招聘计划，人员的能级目标等，有了这些目标，我们才能去给门店制定教育培训计划和人员绩效考核计划
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